Si sente parlare sempre più spesso di cultura aziendale come quel qualcosa che attrae e fa si che le persone restino in azienda.

Dopo il Covid-19, infatti, si è diffuso il concetto di Great Resignation ed è sempre più nota la difficoltà di molti imprenditori nel trovare figure adeguate da introdurre in azienda. Si parla allora di una cultura di un certo tipo piuttosto che di un altro per fidelizzare i talenti aziendali.

Gli obiettivi della cultura aziendale vanno ben oltre. Soprattutto ora è quindi molto utile scoprire cosa si intende per cultura aziendale, come pure è utile comprendere come approcciarla per ottenere i risultati desiderati.

Cosa si intende per cultura aziendale: la storia.

Il termine “cultura organizzativa” compare nel 1951 quando Dr Elliott Jaques prende il significato di cultura nel sociale e lo estende nel contesto aziendale.

Nel suo libro The Changing Culture of a Factoryla cultura della fabbrica è il suo modo consueto e tradizionale di pensare e fare delle cose.” L’aspetto fondamentale era che questo modo fosse

  • condiviso in misura maggiore o minore da tutti i suoi membri dell’azienda
  • imparato dai nuovi membri
  • accettato da questi, almeno in parte, per essere a loro volta accettati in servizio nell’azienda.

A questo modo di interpretare la cultura aziendale si accodano altri studiosi.

Edgar Schein più tardi la definirà come “un sistema di valori, convinzioni, principi, idee, modi di pensare, opinioni e conoscenze impliciti, assunti e condivisi (dai membri di un’organizzazione) che determinano il modo in cui il gruppo percepisce, valuta e affronta l’ambiente“.

I limiti della cultura aziendale così come definita fin qui

Per molto tempo, abbiamo detto che gli studiosi hanno associato la cultura aziendale alla cultura sociale.

Secondo l’antropologo Clifford Geertz “la cultura è il tessuto del significato in termini in cui gli esseri umani interpretano la loro esperienza e guidano le loro azioni“.

Per analogia, la cultura aziendale è come i componenti dell’azienda interpretano le esperienze e guidano le loro azioni.

Per molto tempo è stata data più enfasi al concetto di interpretazione dell’esperienza e, per questo motivo intesa come qualcosa di non materiale e, tra l’altro, molto soggettivo.

Infatti, partendo dalla definizione di Schein (…un sistema di valori, convinzioni, principi, idee…) è molto probabile risulti molto astratta e difficilmente compresa senza chiari esempi.

Per questo motivo ancora oggi in molti pensano che la cultura aziendale sia legata a qualcosa che ha più a che fare con la percezione dei dipendenti.

Molti manager hanno ben chiaro quanto il benessere aziendale impatti positivamente sui risultati.

Confondendo la “cultura” col “clima aziendale”, il management propone azioni per sostenere il clima più anziché indicare come operare ogni giorno. Team Building, aree ricreative, benefit, welfare etc..

Quindi l’affrontano non collegandola ai risultati di business che devono ottenere.

In qualche caso e proprio per questo motivo, i più miopi preferiscono tralasciare queste azioni

  • i cui risultati sono difficilmente misurabili con KPI quantitativi
  • sembrano spesso costi anziché voci di ricavo.

Cosa è cambiato nella definizione di cultura aziendale?

Nel nuovo millennio le aziende sembrano inizino a prendere più sul serio l’argomento della cultura aziendale.

Forse perché con l’avvento dei social e del digital marketing ogni azienda è continuamente esposta sulla piazza virtuale.

Ed è così che nel 2019 che si affaccia un nuovo concetto di cultura aziendale.

Per Ben Horowitzi comportamenti collettivi di tutti i componenti di una organizzazione…” diventano la cultura.

La cultura aziendale è ora collegata a:

  • come I leader e i manager prendono decisioni
  • come definiscono e attraggono i talenti
  • come gestiscono un ambiente di lavoro sano.

I valori di cui si è sempre parlato rimangono alla base della cultura che però inizia a riferirsi più ai comportamenti.

La cultura non è più passiva (… il modo di pensare che deve essere condiviso, imparato ed accettato), ma è attiva.

Non è qualcosa che si ha, ma qualcosa che si fa. È si collegata ai valori, che non sono le fondamenta, ma si concretizza ne

  1. i comportamenti
  2. i processi
  3. le prassi

Inoltre è molto più collegata ai risultati che vuole ottenere l’azienda più che ai soli valori e al solo clima aziendale.

Elementi chiave da tenere a mente

La cultura aziendale è ora una qualcosa di molto concreto che può essere pianificato.

Nel farlo e perché abbia un impatto utile ai risultati della tua azienda, bisogna però tenere in considerazione alcuni punti.

La cultura fa parte di un sistema

Se pensiamo all’azienda possiamo definirla come un sistema, una insieme di elementi che interagiscono tra di loro. Alcuni di questi sono appunto

  • lo scopo imprenditoriale
  • i valori
  • la strategia
  • la cultura.

Non c’è un elemento più importante dell’altro e al tempo stesso sono correlati e interconnessi.

Come in ogni sistema, possono lavorare in modo sinergico amplificando l’effetto l’uno dell’altro, oppure andare in contrasto sabotandosi a vicenda.

Di conseguenza, per ottenere i migliori risultati possibili, il leader deve abbracciare un pensiero sistemico:

  • guardando agli elementi separatamente
  • ponendo la propria attenzione anche su come lavorano insieme, considerando il ruolo degli altri.

Ad esempio se considero valori e strategia:

  • quali sono i valori aziendali?
  • quale è la strategia di business?
  • come i valori aziendali possono amplificare la strategia?
  • quali accorgimenti devo attuare nella strategia perché il valore sia ridettato?

La cultura evolve con i cambiamenti

Se lo scopo e i valori sono elementi del disegno imprenditoriale, la strategia è invece fortemente collegata al contesto che, ovviamente evolve nel tempo come pure i risultati che il management vuole raggiungere.

Esattamente come la strategia e i risultati, anche la cultura, di conseguenza, evolve con i cambiamenti.

Allora i leader devono pensare alla cultura non come qualcosa di fisso, ma come in continua evoluzione.

Devono pensare alla cultura aziendale come qualcosa di modellabile, più simile a un processo continuo.

La cultura deve essere capita

Proprio perché la cultura si rinnova e varia nel tempo con più frequenza rispetto ai valori e allo scopo, è ancora più importante che il management comunichi, diffonda e condivida la cultura chiaramente.

Più l’attenzione si focalizzerà sul definire i comportamenti descrivendoli con elementi più si eviteranno fraintendimenti.

Conclusione

La cultura aziendale va considerata una parte integrante del tuo sistema aziendale.

In quanto tale è importante definire per ruolo e competenze chi ne ha la responsabilità nella sua definizione. Al tempo stesso è importante coinvolgere tutte le prime linee nell’ideazione della cultura che ti sarà utile per realizzare lo scopo imprenditoriale, nel rispetto dei valori aziendali e raggiungendo gli obiettivi pianificati.


Nella tua azienda è stata definita concretamente la cultura?

È qualcosa di astratto o è stato integrato concretamente nei processi?

Discutiamone nei commenti!


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