La cultura aziendale è uno degli asset strategici della tua azienda.

È l’aspetto che distingue la tua azienda e la tua offerta dalla concorrenza.

Al tempo stesso è determinante sul successo o il fallimento delle strategie; influisce in modo determinante sul raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Per questo motivo ogni decisore aziendale dovrebbe avere consapevolezza di quale sia la cultura della propria azienda.

Cosa si intende per cultura aziendale?

Una prima definizione di Cultura Organizzativa è quella data da Edgar Schein (professore di Management presso la Sloan School of Management del Massachussets).

Per lui è  “un sistema di valori, convinzioni, principi, idee, modi di pensare, opinioni e conoscenze impliciti, assunti e condivisi (dai membri di un’organizzazione) che determinano il modo in cui il gruppo percepisce, valuta e affronta l’ambiente“.

È una stratificazione di vari livelli. Idealmente, una cipolla che racchiude dall’esterno verso l’interno:

• i simboli
• gli eroi
• i rituali
• i valori.

Secondo Geert Hofstede, influente ricercatore olandese, è “la programmazione della mente umana mediante la quale un gruppo di persone si distingue da un altro gruppo“.

Di fatto, la cultura aziendale ha a che fare con il come le persone si relazionano all’interno e con l’esterno.

È un fenomeno di gruppo. Inoltre condiziona i comportamenti delle persone che ne fanno parte. Al tempo stesso è uno strumento di gestione delle risorse. Può essere modificata cambiando le pratiche.

Da dove iniziare per creare una nuova cultura?

Quando parliamo di cultura aziendale dobbiamo fare una considerazione.

Non esiste una cultura giusta o sbagliata! Esiste una cultura che supporta la tua strategia di più o di meno.

Combinazioni infinite di contesti aziendali / di mercato creano infinite tipi di culture. Ognuna è unica e potenzialmente utile.

Per questo la cultura ottimale – quella che supporta al meglio le strategie aziendali – non dovrebbe essere frutto di emulazione. I leader dovrebbero idearla partendo della situazione aziendale specifica.

La cultura reale è quella che ha attualmente l’organizzazione.

Spesso però il focus si concentra su quella percepita. Quest’ultima è quella che le persone della tua azenda, compreso tu che stai leggendo, credono sia reale.

In questo modo si mette a repentaglio il successo del processo di cambiamento

Cosa succede quando ti metti in viaggio? Conosci il punto di partenza e conosci la meta.

Cosa accadrebbe basandoti su supposizioni?

Inoltre, perchè domandarti se la tua azienda ha una cultura? Che tu lo voglia o meno una cultura c’è.

Prima di fare qualsiasi ragionamento è necessario aver chiari

• la vision
• la mission
• i valori aziendali
• gli obiettivi strategici

Questo perchè

1. la cultura ideale dovrebbe essere coerente con la vision, mission e con i valori aziendali,
2. la stessa dovrebbe essere funzionale al raggiungimento degli obiettivi,
3. inoltre dovrebbe semplificare il più possibile l’operatività.

Allora le domande da farti sono:

• quale è la cultura reale?
• è coerente con i valori aziendali?
• sta aiutando l’azienda a raggiungere gli obiettivi di business?
• quali caratteristiche ha la cultura che sarebbe utile a raggiungerli? che equivale a: quali caratteristiche ha la tua cultura ideale?

Ora, partendo dalla cultura reale, puoi pianificare le azioni necessarie per creare la cultura aziendale ideale.

Quali aspetti della cultura aziendale puoi considerare?

Per fotografare la cultura reale e ipotizzare quella ideale, è utile valutare 6 dimensioni.

Ogni dimensione è indipendente.

Queste sono:

• efficacia organizzativa
• orientamento al cliente
• livello di controllo
• focus
• approcciabilità
• filosofia di gestione.

Per ognuna di questa indichiamo una domanda utile.

1 – Efficacia organizzativa. Cultura orientata ai mezzi? Oppure orientata all’obiettivo?

Le persone si identificano con il “come”? Oppure con il “cosa”?

Il come ha a che fare con il modo in cui il lavoro deve essere svolto. Il cosa riguarda gli obiettivi/risultati.

2 – Orientamento al cliente. Guidato internamente? Oppure guidato dall’esterno?

I componenti dell’azienda percepiscono il loro compito come un dato di fatto? Oppure valutano il loro compito come il mezzo per soddisfare i requisiti del cliente?

3 – Livello di controllo. Disciplina del lavoro accomodante? Oppure rigorosa disciplina del lavoro?

La struttura interna è fluida? Risulta poco prevedibile e di scarso controllo? Oppure è molto rigorosa? Lo è sia nello svolgimento delle operazioni sia nel controllo?

4 – Focus. Focus locale? Oppure focus professionale?

I dipendenti si identificano con il capo con cui lavorano? Oppure con il contenuto della propria professionalità?

5 – Approcciabilità. Sistema aperto? Oppure sistema chiuso?

Nella tua organizzazione, i nuovi arrivati ​​sono immediatamente i benvenuti? Si possono subito adattare all’organizzazione? Oppure sono degli estranei che devono adattarsi all’organizzazione col tempo?

6 – Filosofia di gestione. Filosofia orientata ai dipendenti? Oppure orientata al lavoro?

I problemi personali vengano presi in considerazione? In qualche modo l‘organizzazione si assume la responsabilità del loro dipendenti? Lo fa anche a discapito del lavoro? Oppure ci si concentra sul compito anche a scapito del benessere dipendenti?

Attenzione, non è strettamente necessario lavorare su tutte le dimensioni. Preferisci le dimensioni più impattanti per il raggiungimento degli obiettivi.

Considera che ogni dimensioni concorre a creare la cultura ideale. Lo fanno contemporaneamente. Addirittura ciascuna può rafforzare o limitare l’impatto relativo.

Stai lavorando su Diversità e Inclusione? Considera l’efficacia organizzativa, il focus e l’approcciabilità.

Stai affrontando le difficoltà dello Smart Working? Concentrati sull’efficacia organizzativa e sul livello di controllo.

Una precisazione in merito a quest’ultimo punto. Lavorare sulla cultura aziendale è utile sia per le aziende che hanno scelto una modalità tradizionale sia per quelle che hanno deciso di introdurre lo smart working o il telelavoro. In quest’ultimo caso è ancora più importante attuare azioni in rinforzo perché il distanziamento potrebbe distorcere la cultura reale.

Che ruolo avrai nella creazione della cultura aziendale ideale?

Ogni componente dell’organizzazione è un costruttore della nuova cultura aziendale.

Un leader, un decisore, è determinante per la sua realizzazione.

La coerenza delle sue azioni rispetto alla cultura aziendale ideale è determinante.

Un leader coerente guiderà in modo più efficace le sue persone.

Scopri cosa succede quando “brand” e cultura sono disallineati >> leggi l’articolo

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